Relevanz des Themas für die SZKB und Zielsetzung

Die SZKB hat als Arbeitgeberin Einfluss darauf, wie sich ihre Mitarbeitenden in ihrer Arbeitstätigkeit entfalten können. Dabei kann es zu negativen und positiven Auswirkungen kommen. Zu den möglichen negativen Auswirkungen zählen gesundheitliche Beeinträchtigungen, Resignation, Arbeitsplatzverlust, Nachteile aufgrund des Geschlechts, Verlust der Arbeitsmarktfähigkeit, Ausbeutung usw.

Im Bereich Mitarbeitende sind «Diversität und Integration», «Geschäftsverkehr/Pendelverkehr» sowie «Vergütung der obersten Gremien» für die SZKB die wesentlichen Themen. Eine integrative und diversitätsorientierte Unternehmenskultur, in der sich die Mitarbeitenden unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrer Religionszugehörigkeit oder ihrer sexuellen Orientierung wertgeschätzt und akzeptiert fühlen, kann zu einer höheren Mitarbeitendenzufriedenheit und -bindung führen. Sie trägt auch dazu bei, das Employer Branding weiter auszubauen und die Attraktivität der SZKB als Arbeitgeberin für potenzielle Talente zu steigern. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass «Diversität und Integration» für die SZKB von grosser Bedeutung sind, um Innovation, Mitarbeiterzufriedenheit und den langfristigen Erfolg zu fördern. Der «Geschäftsverkehr/Pendelverkehr» ist für die SZKB ein wesentliches Thema, da die Mobilität 2022 der grösste betriebliche CO₂-Verursacher der SZKB war. Mit der Vergütung der obersten Gremien können positive oder negative Auswirkungen verbunden sein: Die Vergütung kann Talente anziehen, jedoch auch Fehlanreize (wie zum Beispiel eine erhöhte Risikobereitschaft, Fokussierung auf kurzfristige Gewinnmaximierung etc.) begünstigen und/oder zu Reputationsschäden führen.

Die SZKB hat zum verantwortungsvollen Geschäftsverhalten gegenüber Mitarbeitenden folgende Zielsetzungen definiert:

• Die SZKB nimmt ihre Rolle als Ausbildungsbetrieb wahr und bietet Lehrstellen und Praktikumsplätze im Umfang von mindestens 5% aller Beschäftigten an.
• Die SZKB nimmt ihre Rolle als soziale Arbeitgeberin wahr und bietet Arbeitsplätze für Personen mit Beeinträchtigung (z.B. in Form von Wiedereingliederungsprogrammen oder der Weiterbeschäftigung von Mitarbeitenden mit eingeschränktem Leistungsvermögen) für mindestens 1% der Beschäftigten an.
• Die Anzahl der krankheitsbedingten Abwesenheitstage pro Mitarbeitende (auf Vollzeitbasis) liegt unter 5.0 Tage pro Jahr (Langzeitabwesenheiten werden nicht mitberücksichtigt).
• Die (nicht erklärbare) Lohndifferenz zwischen den Geschlechtern beträgt maximal 2.5%.
• Der Anteil der Mitarbeitenden jedes Geschlechts beträgt ab 2030 auf allen Levels sowie in der Geschäftsleitung mindestens je 25%.
• Reduktion Treibhausgas-Emissionen durch Transportmittel (Scope 3) gemäss CH-Klimastrategie bis 2030 (Reduktion von 21% gegenüber dem Referenzjahr 2021).

Managementansatz

Die strategische Verantwortung für die Personalpolitik liegt beim Personalausschuss (PEA), respektive beim Bankrat und der Geschäftsleitung. Für die Erarbeitung und operative Umsetzung der HR-Strategie ist die Abteilung Human Resources verantwortlich. Sie gliedert und verantwortet die HR-Strategie in den Bereichen Digitalisierung, strategische HR-Projekte, Optimierungen von Prozessen und Weisungen sowie die HR-Kommunikation. Die Abteilung ist direkt der Leiterin des Präsidialbereichs unterstellt.

In den Verantwortungsbereich des Bankrates, respektive des Personalausschusses fällt insbesondere die Ernennung und Abberufung der Geschäftsleitungsmitglieder und des Inspektorats, die Festlegung der Organisation, die Genehmigung des Vergütungs- und Personalreglements sowie die Festlegung des Entschädigungsmodells für den Bankrat, unter Vorbehalt der Genehmigung durch die kantonsrätliche Aufsichtskommission sowie die Festlegung der fixen und variablen Gesamtlohnsumme. Die Entwicklung und Überwachung der Diversität, Gleichheit und Integration innerhalb der SZKB verantwortet operativ die Abteilung Human Resources.

Wesentliche Massnahmen:

• Anstellungsbedingungen
• Vergütungsmodell
• Lohngleichheit
• People Days
• Chancengleichheit
• Diskriminierung
• Vereinigungsfreiheit
• Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
• Mitarbeitendenzufriedenheit
• Aus- und Weiterbildung
• Geschäftsverkehr/Pendelverkehr

Detaillierte Zahlen über die Mitarbeitenden sind im Anhang 2 «Kennzahlen über die Mitarbeitenden» zu finden.

Anstellungsbedingungen

Die Schweiz verfügt über gut ausgebaute Sozialwerke und faire arbeitsrechtliche Voraussetzungen, die für alle Mitarbeitenden der SZKB Anwendung finden. In Bezug auf das wesentliche Thema «Diversität und Integration» bietet die SZKB u.a. zusätzlich folgende Bedingungen:

• Es ist der gesamte Jahreslohn inklusive variablem Anteil und ohne Koordinationsabzug bei der Pensionskasse des Kantons Schwyz versichert.
• Bei Mutterschaft bezahlt die SZKB ihren Mitarbeiterinnen während vier Monaten 100% Lohn (Fixum und variable Vergütung). Für die Dauer der Mutterschaft erfolgt keine Ferienkürzung.
• Zusätzlich zu den durch die kantonale Gesetzgebung des Kantons Schwyz festgelegten ordentlichen Geburts-, Kinder- und Ausbildungszulagen bezahlt die SZKB allen Mitarbeitenden bis zum Erreichen des 20. Lebensjahres des Kindes eine freiwillige Familienzulage.
• Die SZKB unterstützt die Vereinbarkeit von Elternschaft und Erwerbstätigkeit, indem ab einem Mindestpensum von 50% (für Mütter oder alleinerziehende Väter) im Falle von externer Kinderbetreuung ein finanzieller Betreuungsbeitrag ausgerichtet wird. Darüber hinaus bietet die SZKB kostenlose Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen für die Organisation der Kinderbetreuung an.

Alle genannten Anstellungsbedingungen stehen pensenbereinigt auch Mitarbeitenden der SZKB im Teilzeitpensum zur Verfügung.

Vergütungsmodell

Das Vergütungsmodell der SZKB gewährleistet die von der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht (FINMA) erforderlichen Transparenzvorschriften und ermöglicht die Nachvollziehbarkeit der Ausrichtung von Vergütungen. Wesentliche Merkmale des Vergütungsmodells sind:

• Die Grundlage des Vergütungsmodells bilden die Level 1 – 8 für Mitarbeitende und die Level 9 und 10 für die Mitglieder der Geschäftsleitung.
  
• Mitarbeitende, welche ein Berufsbild im Level 1 oder 2 ausüben, erhalten eine fixe Grundvergütung, ohne Anspruch auf eine variable Vergütung.
  
• Mitarbeitende der Level 3 bis 8 können – zusätzlich zur fixen Grundvergütung – eine variable Vergütung erhalten. Auf eine variable Vergütung besteht kein Rechtsanspruch, auch dann nicht, wenn bereits in früheren Jahren variable Vergütungen ausgerichtet wurden.
  
• Die Höhe der individuellen variablen Vergütung wird durch das Level, die Leistung – welche sich aus den erreichten Ergebnissen und dem gezeigten Verhalten ergibt – sowie in Abhängigkeit von der zur Verfügung stehenden Gesamtsumme bestimmt. Die Gesamtsumme, welche für die variable Vergütung aller Mitarbeitenden zur Verfügung steht, bestimmt sich aus dem bereinigten Geschäftserfolg der SZKB und wird durch den Bankrat bewilligt.

Lohngleichheit

Die SZKB liess 2023 zum zweiten Mal nach 2021 den Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern durch eine externe Beratungsgesellschaft (Kienbaum Schweiz AG) analysieren. Erstmalig wurde die Lohngleichheit separat sowohl auf Basis der Grundvergütung als auch auf Basis der Gesamtvergütung (Fixum plus variable Vergütung) analysiert. Die ermittelte bereinigte Lohnlücke – bei deren Berechnung die Wertigkeit der Funktion, das Alter, die Betriebszugehörigkeit, die Ausbildung und die Jobfamilie der Mitarbeitenden berücksichtigt, respektive bereinigt wurden – betrug 2023 2.5%. Die festgestellte bereinigte Lohnlücke liegt damit weiterhin – die Analyse 2021 ergab 2.2% – deutlich unterhalb der Toleranzschwelle nach Gleichstellungsgesetz von 5.0%. Bei der Vergütung der SZKB liegt folglich keine Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts vor.

People Days

Seit 2022 besteht das Führungsgefäss «People Days». Bei diesem werden die Leistungs- und Potenzialbewertungen der Mitarbeitenden durch die Führungskräfte eines jeden Geschäftsbereichs Ende Jahr gemeinsam diskutiert und kalibriert. Dadurch entsteht ein einheitliches Bewertungsverständnis, welches auf Objektivität, Fairness und breit abgestütztem Feedback aufbaut. Die aus den People Days resultierenden Leistungs- und Potenzialbewertungen bilden für alle Mitarbeitenden die Grundlage für ihre Vergütungsentwicklung. Für die Mitarbeitenden der Level 3 bis 8 bildet die Leistungsbewertung ausserdem eine Komponente für die Bemessung der individuellen variablen Vergütung.

 

Die Abteilung Human Resources nimmt Auswertungen vor, um Verzerrungen in der Beurteilung («Bias», z.B. in Bezug auf Geschlecht, Alter oder Level der Mitarbeitenden) festzustellen. Allfällige Verzerrungen werden mit der Linie besprochen.

Chancengleichheit

Im Hinblick auf das wesentliche Thema «Diversität und Integration» legt die SZKB grossen Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und fördert diese mit flexiblen Arbeitszeiten, Homeoffice sowie attraktiven Kinderbetreuungszulagen. Die Unterstützung erfolgt pro Tag Fremdbetreuung, egal ob in einer Krippe oder durch eine Betreuungsperson. Ab einem 50%-Pensum ist jede Mitarbeiterin (oder jeder alleinerziehende Mitarbeiter) berechtigt, vom Angebot der «Betreuungsbeiträge» zu profitieren. Teilzeitpensen sind sowohl für Frauen als auch für Männer möglich.

Die SZKB verpflichtet sich, ihre Mitarbeitenden bei der Einstellung, Beförderung, Ausbildung sowie Entlohnung aufgrund sozialer oder ethnischer Herkunft, Behinderung, Religion, Alter, Nationalität, sexueller Orientierung, Familienstand, Schwangerschaft, politischer Zugehörigkeit, Gewerkschaftsmitgliedschaft usw. nicht zu diskreditieren und die persönliche Integrität zu wahren.

Eine weitere Massnahme zum wesentlichen Thema «Diversität und Integration» ist das interne SZKB-Frauennetzwerk. Dieses bietet jedes Jahr zahlreiche Events, Netzwerktreffs und Weiterbildungen rund um das Thema «Frauen und berufliche und persönliche Entwicklung» an, welche allen Mitarbeiterinnen der SZKB offenstehen.

Diskriminierung

Sexuelle Belästigung, Mobbing sowie Diskriminierung aller Art werden in der SZKB nicht geduldet. Dazu existieren entsprechende Regeln im «Personalreglement, Anhang II – Persönlichkeitsschutz und sexuelle Belästigung».

Zuständige Beschwerdeinstanzen sind die Führungskräfte, die Abteilung Human Resources oder die Geschäftsleitung.
Unabhängig davon können sich Mitarbeitende zur Unterstützung und Beratung an den Vorstand des bankinternen Personalverbands wenden.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Die SZKB legt Wert auf eine gesundheitsfördernde Unternehmenskultur und ist bestrebt, das Risiko von Berufskrankheiten so gering wie möglich zu halten. Das physische und psychische Wohlergehen ihrer Mitarbeitenden ist der SZKB ein grosses Anliegen. Nebst den gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitssicherheit und dem Gesundheitsschutz gründet das betriebliche Gesundheitsmanagement der SZKB auf den drei Pfeilern Prävention, Intervention und Integration.

Im Jahr 2023 wurde eine mehrmonatige Präventionskampagne mit den Schwerpunkten Stress, Kopfschmerzen und Schlafstörungen für alle Mitarbeitenden durchgeführt. Es wurden zahlreiche Angebote zur Wissensvertiefung in Form von Workshops und Webinaren angeboten. In den Bereichen Intervention und Integration werden bei längeren gesundheitsbedingten Absenzen die Mitarbeitenden und Führungskräfte professionell betreut und beraten, so dass die berufliche und soziale Wiedereingliederung gelingt oder im Bedarfsfall bei der Überführung an die Invalidenversicherung (IV) ein reibungsloser Übergang gewährleistet werden kann. Das externe und unabhängige Care Management übernimmt darüber hinaus die Begleitung von Mitarbeitenden bei langfristiger Krankheit und Situationen von beruflicher Überforderung.

Ausgewählte Führungskräfte, Mitglieder der Geschäftsleitung und HR-Mitarbeitende wurden 2023 in einem 6-tägigen Programm zu den Themen «Selbstwirksamkeit & Umsetzungsstärke» im Rahmen der präventiven Erkennung von Stresssymptomen geschult.

Mitarbeitendenzufriedenheit

Nach 2021 hat die SZKB 2023 erneut eine Mitarbeitenden-Zufriedenheitsumfrage (MAZU) mit einem externen Partner durchgeführt.

Die SZKB konnte auf Gesamtbankebene die positiven Ergebnisse der letzten MAZU aus dem Jahr 2021 in allen Zielgrössen halten, ausser bei der allgemeinen Mitarbeiterzufriedenheit, die sich mit 77% gegenüber 78% bei der Befragung im Jahr 2021 um einen Prozentpunkt verringert hat, insgesamt betrachtet seit der erstmaligen Befragung im Jahr 2017 jedoch um zwei Prozentpunkte anstieg.

Elternschaft (GRI 401-3)	2023	2022	Veränderung	20211	20201
Elternzeit nach der Geburt eines Kindes2 Mitarbeiterinnen, die Mutterschaftsurlaub bezogen haben	14	15	–6.7%
Mitarbeiter, die Vaterschaftsurlaub bezogen haben	7	13	–46.2%
Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Elternzeit3 Anzahl Mitarbeitende mit Rückkehr an den Arbeitsplatz	20	26	–23.1%
davon Anzahl Frauen	13	14	–7.1%
davon Anzahl Männer	7	12	–41.7%
Rückkehrrate nach Beendigung des Elternurlaubs4	95.2%	92.9%	2.6%
bei Frauen	92.9%	93.3%	–0.5%
bei Männern	100.0%	92.3%	8.30%

Krankheit und Unfall (GRI 403-9 und 403-10)	2023	2022	Veränderung	20211	20201
Ausfalltage pro Mitarbeiter/in	4.83	4.74	1.90%
davon Krankheitstage	4.19	4.45	–5.8%
davon Unfalltage	0.64	0.29	120.7%

 

¹ Es werden keine Kennzahlen der Jahre 2021 und 2020 ausgewiesen, da die SZKB 2022 ein neues HR-System eingeführt hat.

² Mit Elternzeit sind der gesetzliche Mutterschaftsurlaub (bei Frauen) und der gesetzliche Vaterschaftsurlaub (bei Männern) gemeint.

³ Die Rückkehr bezieht sich auf sämtliche Mitarbeitende, die im Berichtsjahr Elternzeit bezogen haben.

⁴ Der Wert zeigt das Verhältnis derjenigen Mitarbeitenden, die Elternzeit bezogen haben, zu denjenigen, die die Arbeit nach Beendigung der Elternzeit fortgesetzt haben.

 

Die Einflussgrössen mit der stärksten positiven Veränderung in der Umfrage 2023 waren die Geschäftsleitung als Führungsgremium (+7 Punkte), Innovation (+4 Punkte), Zusammenarbeit (+3 Punkte) und Führungskräfte (+2). Besonders hervorzuheben ist, dass sich Mitarbeitende über wichtige Veränderungen und Entwicklungen innerhalb der SZKB gut informiert fühlen und den persönlichen Kontakt mit der Geschäftsleitung auf Augenhöhe schätzen. Erfreulich ist ebenfalls, dass das per 1. April 2022 in Kraft getretene neue Vergütungsmodell guten Anklang findet und die Mitarbeitenden der Meinung sind, dass ihre Leistung und das persönliche Engagement angemessen reflektiert und honoriert werden.

Die Umfrage 2023 verzeichnet in der Kategorie «Arbeit und Freizeit» eine leichte Abnahme (–2 Punkte) gegenüber der letzten Befragung 2021 und gibt Anlass zur Annahme, dass die gefühlte Arbeitsbelastung seit der letzten Befragung zugenommen hat. Entsprechende Massnahmen wurden 2023 definiert und werden 2024 umgesetzt.

Aus- und Weiterbildung

Eine gute Aus- und Weiterbildung trägt dazu bei, die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden zu stärken und sie in ihrem lebenslangen Lernen zu unterstützen. Dies ist ein wichtiger Beitrag zum wesentlichen Thema «Diversität und Integration». Die SZKB unterstützt ihre Mitarbeitenden in allen Abschnitten ihres beruflichen Werdeganges:

• Die SZKB bildet insgesamt 30 Lernende aus.
• Die SZKB bietet ein eigenes Talentprogramm für Potenzialträger/innen an, welches über den Zeitraum von 18 Monaten zwölf Mitarbeitenden die Chance bietet, ihre Führungs-, Methoden-, Selbst- und bereichsübergreifenden Kompetenzen und ihr Netzwerk zu erweitern. Am Talentprogramm 2021 – 2023 nahmen vier Frauen und acht Männer teil.
• Seit dem Jahr 2021 führt die SZKB ein eigenes Leadership-Programm durch. Das Leadership-Programm wurde 2023 im Rahmen von halbtägigen «Leadership Circles» fortgeführt.
• Die SZKB bietet allen Mitarbeitenden eine eigene Lernplattform sowie Zugang zu einer externen Lernbibliothek an.
• In Ergänzung zu internen Kursen und Trainings beteiligt sich die SZKB an externen, berufsbegleitenden Aus- und Weiterbildungskosten.
• Für interne Ausbildungstätigkeiten sowie die Beteiligung bei externen Ausbildungen betrug das finanzielle Engagement der SZKB 2023 CHF 885'000 (2022 CHF 824'000). Das finanzielle Engagement der SZKB für die Grundbildung betrug 2023 CHF 296'000 (2022 CHF 311'000).
• Sämtliche Kundenberaterinnen und Kundenberater der SZKB haben innerhalb von 24 Monaten nach dem Eintritt in die Beratertätigkeit die ihrem Berufsbild entsprechende Personenzertifizierung nach den Vorgaben der Swiss Association for Quality (SAQ) zu absolvieren.

Aus- und Weiterbildung (GRI 404-1)	2023	2022	Veränderung	20211	20201
Mitarbeitende in Ausbildung insgesamt	35	34	2.90%
davon Lernende	30	29	3.40%
davon Praktikantinnen/Praktikanten	5	5	0.00%
Mitarbeitende in berufsbegleitender externer Weiterbildung (GRI 402-2)	78	49	59.20%
Anzahl Abschlüsse auf Tertiärstufe	33	31	6.50%
Anzahl Abschlüsse SAQ-Zertifizierung	0	7	–100.0%
Anzahl Abschlüsse Bankfachkurs	12	9	33.30%
Ausbildungskosten (eigener Standard) Externe Ausbildungskosten gesamt in Mio. CHF	1.26	0.97	5.90%
Externe Ausbildungskosten gesamt in Prozent des Personalaufwandes	1.1%	1.2%	–3.3%
Externe Ausbildungskosten CHF gesamt pro Mitarbeitendem	1'611.30	1'590.74	1.30%

 

1 Es werden keine Kennzahlen der Jahre 2021 und 2020 ausgewiesen, da die SZKB 2022 ein neues HR-System eingeführt hat.

Die Mobilität war 2022 mit Abstand der grösste betriebliche CO₂-Emissionstreiber der SZKB, wobei zwischen Geschäfts- und Pendelfahrten unterschieden wird (vgl. dazu Kapitel 2.4.1 Relevanz, Zielsetzung, Konzepte und Massnahmen).

Für Geschäftsreisen fielen im Bilanzjahr 2022 43.6 tCO₂ (2021 39.4 tCO₂) an. 66.0% der Geschäftsfahrten wurden mit einem (privaten) Diesel- oder Benzinfahrzeug und 26.7% der gefahrenen Kilometer mit dem Zug zurückgelegt. 7.4% der Distanz entfiel auf Fahrten mit Elektrofahrzeugen. Um die durch Diesel- und Benzinfahrzeuge verursachten Emissionen zu reduzieren, stellt die SZKB ihren Mitarbeitenden seit Januar 2023 mehrere Elektrofahrzeuge für Geschäftsfahrten zur Verfügung. Aus den Fahrten mit den beiden eigenen Materialtransportfahrzeugen und den von externen Logistikpartnern durchgeführten Lieferungen von Valoren (Bargeld und Edelmetalle) an die Filialstandorte resultierten Emissionen in der Höhe von 15.2 tCO₂, was 1.5% des Gesamtausstosses entspricht.

Unter Pendelfahrten wird der Arbeitsweg der Mitarbeitenden verstanden. Als Datengrundlage dient eine interne Erhebung vom April 2023. Die Umfrage haben 60% der Mitarbeitenden beantwortet. Die daraus resultierenden Zahlen wurden auf das gesamte Unternehmen hochgerechnet. Es ist daher naheliegend, dass diese Werte mit einer gewissen Unschärfe behaftet sind.

Die Pendelfahrten verursachten 612.0 tCO₂, respektive 1'165 kgCO₂ pro Mitarbeitenden (FTE) und machen mit 61.4% den weitaus grössten Anteil der Gesamtemissionen aus. Gegenüber 2021 verursachten die Pendelfahrten 14.9% mehr CO₂-Emissionen. Die Steigerung ist unter anderem damit zu erklären, dass die Corona-Einschränkungen im Laufe des Frühjahres 2022 aufgehoben wurden und die Mitarbeitenden dadurch wieder vermehrt zu ihrem Arbeitsplatz gependelt sind.

Da die Autofahrten mit Benzin- und Dieselfahrzeugen 89.8% der Pendleremissionen ausmachen, hat die SZKB 2022 mit der Installation von E-Ladestationen am Hauptsitz und in der Filiale Pfäffikon Anreize für die Mitarbeitenden zur verstärkten Nutzung der Elektromobilität geschaffen. Zudem wurden als Lenkungsmassnahme die Preise für die Nutzung der Parkplätze für Mitarbeitende 2022 bankweit erhöht.

Das Vergütungsmodell der Geschäftsleitung der SZKB folgt dem gleichen Schema wie das der Mitarbeitenden (vgl. Kapitel 2.2.2 «Diversität und Integration», Abschnitt Vergütungsmodell): Es besteht aus einem fixen Grundgehalt sowie einer variablen Komponente.

• Die variable Vergütung bezieht sich zur Hälfte auf die individuelle Leistung (Ergebnisse und Verhalten) des jeweiligen Mitglieds der Geschäftsleitung sowie auf die Erreichung strategischer Leistungskriterien der Gesamtbank im abgelaufenen Geschäftsjahr. Der Strategiebonus wird zu 2/3 zeitverzögert ausbezahlt (Deferred Compensation). Die Leistungskriterien (Key Performance Indicators, KPI) werden durch den Bankrat definiert.
• Eine Lohnkomponente in Form von Aktien oder Optionen existiert nicht, da sich die SZKB als selbständige Anstalt des kantonalen öffentlichen Rechts zu 100% im Besitz des Kantons Schwyz befindet.
• Das Entschädigungsmodell für den Bankrat wird durch die kantonsrätliche Aufsichtskommission genehmigt und enthält keine Erfolgsbeteiligung.

Beurteilung der Effektivität

In der SZKB sind die HR-Themen und -Prozesse im Bankrat, der Geschäftsleitung, der HR-Abteilung und in der Linie gut verankert. Mit der Einführung des neuen Vergütungsmodells und der Anpassung des Personalreglements wurden 2022 wesentliche Grundlagen geschaffen, damit die SZKB weiterhin eine attraktive Arbeitgeberin bleibt.

Handlungsbedarf besteht bezüglich der Diversität, da die SZKB insbesondere den Anteil der Frauen in höheren Funktionen weiter ausbauen möchte.

«Die SZKB nimmt ihre Rolle als soziale Arbeitgeberin wahr und bietet Arbeitsplätze für Personen mit Beeinträchtigung (z.B. im Form von Wiedereingliederungsprogrammen oder der Weiterbeschäftigung von Mitarbeitenden mit eingeschränktem Leistungsvermögen) für mindestens 1% der Beschäftigten an.» Dieses Ziel kann noch nicht beurteilt werden, da die entsprechenden Informationen erst 2024 zur Verfügung stehen werden.

Erreicht wurden die Zielvorgaben bezüglich Lohndifferenz, Ausbildungsbetrieb und krankheitsbedingten Abwesenheitstagen wobei die entsprechenden Zahlen aufgrund der Langzeitabwesenheiten nicht bereinigt werden konnten.

2022 haben die aufgrund des Geschäfts- und Pendelverkehrs entstandenen CO₂-Emissionen gegenüber 2021 um 14.6%, respektive um 83.7 t auf 655.6 t zugenommen, was vor allem auf das sich nach der Pandemie normalisierende Pendlerverhalten.

Insgesamt erachtet die SZKB die getroffenen Massnahmen als wirksam.

Weiterentwicklung und nächste Schritte

Der Wettbewerb um engagierte Mitarbeitende ist weiterhin gross und die Bedürfnisse der bestehenden und der potenziellen Mitarbeitenden verändern sich laufend. Im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung erwarten Mitarbeitende von ihrer Arbeitgeberin, dass diese sie befähigt, mit dem Wandel Schritt zu halten. Zudem schätzen sie ausreichend Raum für Eigenverantwortung, zeitliche und örtliche Flexibilität, eine Balance zwischen Beruf und Privatleben sowie attraktive Zusatzleistungen.

2024 wie auch in den darauffolgenden Jahren wird sich die SZKB mit der Weiterentwicklung der wesentlichen Themen «Diversität und Integration», «Geschäftsverkehr/Pendelverkehr» und «Vergütung der obersten Gremien» befassen und analysieren, welche weiteren Massnahmen und Entwicklungen in diesen Bereichen notwendig sind.