Relevanz des Themas für die SZKB und Zielsetzung

Die SZKB hat als Arbeitgeberin Einfluss darauf, wie sich ihre Mitarbeitenden in ihrer Arbeitstätigkeit entfalten können. Dabei kann es zu negativen und positiven Auswirkungen kommen. Nachhaltigkeitsbezogene Chancen und Risiken im Geschäftsverhalten gegenüber den Mitarbeitenden lassen sich in eine Inside-out- und eine Outside-in-Perspektive unterteilen:

• Inside-out – Einfluss der SZKB auf Mitarbeitende und Gesellschaft: Die SZKB hat als Arbeitgeberin einen direkten Einfluss auf das Wohlbefinden sowie die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden und der Gesellschaft. Positive Effekte wie eine diversitätsorientierte Unternehmenskultur fördern Zufriedenheit, Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen sowie die positive Wahrnehmung der SZKB als verantwortungsvolle Arbeitgeberin (Employer Branding). Gleichzeitig gilt es, negative Auswirkungen wie gesundheitliche Beeinträchtigungen, Diskriminierung am Arbeitsplatz oder Verlust der Arbeitsmarktfähigkeit zu vermeiden. Mit Themen wie Diversität und Integration, Geschäftsverkehr/Pendelverkehr und Vergütung der obersten Gremien fokussiert sich die SZKB auf gezielte Massnahmen, um nachhaltiges Wachstum und Innovation zu fördern.
• Outside-in – Einfluss externer Faktoren auf die SZKB: Externe Entwicklungen wie gesellschaftliche Erwartungen und Umweltveränderungen wirken auf die SZKB ein. Der Geschäftsverkehr/Pendelverkehr, als ein wesentlicher Verursacher betrieblicher CO₂-Emissionen, erfordert Massnahmen zur Reduktion des ökologischen Fussabdrucks. Ebenso unterliegt die Vergütungspolitik steigenden Anforderungen, um Fehlanreize und Reputationsrisiken zu vermeiden, während sie gleichzeitig der Gewinnung qualifizierter Führungskräfte dient.

Durch diese wechselseitige Betrachtung identifiziert die SZKB Handlungsfelder, minimiert Risiken und stärkt ihre Rolle als verantwortungsvolle Arbeitgeberin und nachhaltige Institution.

In der Stossrichtung verantwortungsvolles Geschäftsverhalten gegenüber Mitarbeitenden hat die SZKB «Diversität und Integration», «Vergütung der obersten Gremien» sowie den «Geschäftsverkehr/Pendelverkehr» als wesentliche Themen definiert und sich folgende Ziele gesetzt (Klimaziele siehe Kapitel 5 Klimabericht):

• Die SZKB nimmt ihre Rolle als Ausbildungsbetrieb wahr und bietet Lehrstellen und Praktikumsplätze im Umfang von mindestens 5% aller Beschäftigten an.
• Die SZKB nimmt ihre Rolle als soziale Arbeitgeberin wahr und bietet Arbeitsplätze für Personen mit Beeinträchtigung (z.B. in Form von Wiedereingliederungsprogrammen oder der Weiterbeschäftigung von Mitarbeitenden mit eingeschränktem Leistungsvermögen) für mindestens 1% der Beschäftigten an.
• Die Anzahl der krankheitsbedingten Abwesenheitstage pro Mitarbeitende (auf Vollzeitbasis) liegt unter 5.0 Tage pro Jahr.¹
• Die (nicht erklärbare) Lohndifferenz zwischen den Geschlechtern beträgt maximal 2.5%.
• Der Anteil der Mitarbeitenden jedes Geschlechts beträgt ab 2030 auf allen Levels sowie in der Geschäftsleitung mindestens je 25%.

_{¹ Langzeitabwesenheiten werden nicht mitberücksichtigt.} 

Managementansatz

Organisation
Die strategische Verantwortung für die Personalpolitik liegt beim Bankrat, dessen Personalausschuss (PEA) sowie der Geschäftsleitung. Diese Gremien übernehmen zentrale Aufgaben in der Steuerung und Überwachung der Personalstrategie und -politik der Bank. Die operative Ausgestaltung und Umsetzung der Personalstrategie obliegt der Abteilung Human Resources (HR). Diese ist direkt der CEO unterstellt und trägt die Verantwortung für die Entwicklung und Umsetzung der HR-Strategie. Diese umfasst die Schwerpunkte Digitalisierung, strategische HR-Projekte, Talent- und Führungskräfteentwicklung, Prozessoptimierung, die Erstellung und Pflege von Weisungen sowie die HR-Kommunikation.

Der Bankrat, insbesondere der Personalausschuss, ist für wesentliche Entscheidungen im Bereich Personalpolitik zuständig. Dazu gehören unter anderem die Ernennung und Abberufung von Geschäftsleitungsmitgliedern und des Inspektorats, die Genehmigung des Vergütungs- und Personalreglements, die Festlegung der Organisation sowie die Entwicklung des Entschädigungsmodells für die Geschäftsleitung oder den Bankrat. Diese Entscheidungen erfolgen unter Berücksichtigung der kantonsrätlichen Aufsicht und beinhalten ebenfalls die Festlegung der fixen und variablen Gesamtlohnsumme.

Die Abteilung Human Resources verantwortet operativ die Entwicklung sowie Förderung von Diversität, Gleichheit und Integration innerhalb der Organisation. Sie überwacht die Einhaltung entsprechender Standards und implementiert Massnahmen, die eine inklusive Unternehmenskultur stärken und weiterentwickeln.

Diskriminierung verhindern
Sexuelle Belästigung, Mobbing sowie Diskriminierung jeglicher Art werden in der SZKB nicht geduldet. Dazu existieren entsprechende Regeln im «Personalreglement». Zuständige Beschwerdeinstanzen sind die Führungskräfte, die Abteilung Human Resources oder die Geschäftsleitung. Zusätzlich kann der Whistleblowing-Prozess in Anspruch genommen werden. Unabhängig davon können sich Mitarbeitende zur Unterstützung und Beratung an den Vorstand des bankinternen Personalverbands wenden.

Vergütungsmodell
Die Struktur des SZKB-Vergütungsmodell basiert auf klar definierten Levels (1–8 für Mitarbeitende, 9–10 für die Geschäftsleitung) und sieht folgende Regelungen vor:

• Fixvergütung: Mitarbeitende der Levels 1 und 2 erhalten eine fixe Grundvergütung.
• Variable Vergütung: Ab Level 3 ist zusätzlich zur Fixvergütung eine variable Vergütung möglich, jedoch ohne Rechtsanspruch (auch nicht bei früherer Auszahlung).
• Kriterien der Variabilität: Die Höhe der variablen Vergütung hängt vom Level, der individuellen Leistung (Ergebnisse und Verhalten) und der verfügbaren Gesamtsumme ab. Diese wird auf Basis des bereinigten Geschäftserfolgs der Bank ermittelt und vom Bankrat freigegeben.

Das Modell widerspiegelt eine faire und leistungsorientierte Vergütung, angepasst an den und basierend auf dem Geschäftserfolg der SZKB.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die SZKB fördert eine gesundheitsorientierte Unternehmenskultur und minimiert das Risiko von Berufskrankheiten. Ihr betriebliches Gesundheitsmanagement basiert auf den Säulen Prävention, Intervention und Integration. Bei längeren gesundheitsbedingten Absenzen unterstützt die SZKB Mitarbeitende und Führungskräfte mit professioneller Beratung, um eine reibungslose Wiedereingliederung oder den Übergang zur Invalidenversicherung (IV) sicherzustellen. Zusätzlich bietet ein externes, unabhängiges Care Management Begleitung bei langfristiger Krankheit oder beruflicher Überlastung.

Wesentliche Massnahmen

• Attraktive Anstellungsbedingungen erweitern
• Chancen- und Lohngleichheit sicherstellen
• People Days durchführen
• Mitarbeitendenzufriedenheit ermitteln
• Aus- und Weiterbildung unterstützen

Detaillierte Zahlen über die Mitarbeitenden sind im Anhang «Kennzahlen über die Mitarbeitenden» zu finden.

Attraktive Anstellungsbedingungen erweitern

Die Schweiz bietet ein solides soziales Netz und faire arbeitsrechtliche Standards, die auch bei der SZKB vollständig zur Anwendung kommen. Darüber hinaus schafft die SZKB zusätzliche Vorteile im Bereich Diversität und Integration, um ein attraktives Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu gewährleisten:

• Pensionskasse: Der gesamte Jahreslohn inklusive variablem Anteil ist ohne Koordinationsabzug bei der Pensionskasse des Kantons Schwyz versichert. Die SZKB ermöglicht Mitarbeitenden zudem, ausserhalb der Kadervorsorge zusätzliches Alterskapital zu bilden, wahlweise als Altersrente. Über freiwillige Zusatzsparbeiträge kann die Altersvorsorge erweitert und eine zusätzliche Absicherung bei Todesfall und Invalidität abgeschlossen werden.
• Mutterschaft: Während vier Monaten erhalten Mitarbeiterinnen 100% Lohn (Fixum und variable Vergütung), ohne Ferienkürzung.
• Familienzulagen: Neben den gesetzlichen Zulagen zahlt die SZKB bis zum 20. Lebensjahr des Kindes eine freiwillige Familienzulage.
• Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Mitarbeitende mit mindestens 50%-Pensum (Mütter oder alleinerziehende Väter) erhalten finanzielle Unterstützung für externe Kinderbetreuung sowie kostenlose Beratungs- und Vermittlungsdienste. Diese Regelungen gelten pensenbereinigt auch für Teilzeitmitarbeitende.
• Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Bedürfnissen: Die SZKB bietet ihren Mitarbeitenden eine stark flexibilisierte Arbeitszeitgestaltung. Arbeitszeiten können im Rahmen eines erweiterten Zeitfensters von Montag bis Samstag zwischen 6 und 23 Uhr frei erbracht werden. Diese Regelung ermöglicht eine optimale Vereinbarkeit von beruflichen sowie privaten Bedürfnissen und fördert eine moderne, leistungsorientierte und mitarbeiterfreundliche Arbeitskultur.

Chancen- und Lohngleichheit sicherstellen

Die SZKB fördert Diversität und Integration mit einem besonderen Fokus auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und Kinderbetreuungszulagen unterstützen Mitarbeitende zusätzlich (unabhängig vom Betreuungsmodell). Ab einem 50%-Pensum profitieren Mitarbeiterinnen und alleinerziehende Mitarbeiter von finanziellen Betreuungsbeiträgen. Teilzeitmodelle stehen Frauen und Männern gleichermassen offen. Die SZKB verpflichtet sich, Diskriminierung in allen Bereichen – von Einstellung über Beförderung bis hin zur Entlöhnung – zu verhindern und die persönliche Integrität ihrer Mitarbeitenden zu wahren.

Das SZKB-Frauennetzwerk bietet Mitarbeiterinnen regelmässige Veranstaltungen, Netzwerktreffen und Weiterbildungsformate. Ziel ist es, einen Austausch zu Themen der beruflichen sowie persönlichen Weiterentwicklung von Mitarbeiterinnen zu ermöglichen und gezielte Kompetenzen zu stärken.

Die SZKB führt alle zwei Jahre in Zusammenarbeit mit einem externen Partner eine Lohngleichheitsanalyse durch. Diese erfolgt auf Basis der gesamten Vergütung (fixe und variable Komponenten) und vergleicht die Gehälter nach Geschlechtern. Die SZKB hat sich das Ziel gesetzt, dass die bereinigte Lohnlücke unter 2.5% liegt. Die letzte Durchführung der Lohngleichheitsanalyse erfolgte im Jahr 2023. Die nächste Analyse ist für das Jahr 2025 geplant.

People Days durchführen

Seit 2022 besteht das Führungsgefäss «People Days». Bei diesem werden die Leistungs- und Potenzialbewertungen der Mitarbeitenden durch die Führungskräfte eines jeden Geschäftsbereichs einmal jährlich gemeinsam diskutiert und kalibriert. Dadurch entsteht ein einheitliches Bewertungsverständnis, welches auf Objektivität, Fairness und breit abgestütztem Feedback aufbaut. Die aus den People Days resultierenden Leistungs- und Potenzialbewertungen bilden für alle Mitarbeitenden die Grundlage für ihre Vergütungsentwicklung. Für die Mitarbeitenden der Levels 3 bis 8 bildet die Leistungsbewertung ausserdem eine Komponente für die Bemessung der individuellen variablen Vergütung.

Die Abteilung Human Resources nimmt Auswertungen vor, um Verzerrungen in der Beurteilung («Bias», z.B. in Bezug auf Geschlecht, Alter oder Level der Mitarbeitenden) festzustellen. Zusätzlich wird nach der Durchführung aller People Days der Geschäftsleitung eine detaillierte Auswertung vorgelegt, um mögliche Ungleichheiten in der Bewertung zwischen Bereichen zu identifizieren.

Die systematische Bewertung von Leistung und Verhalten sowie die Kalibrierung der Ergebnisse während der People Days haben sich als wirkungsvolle Instrumente bewährt, um Transparenz und Gerechtigkeit in der Personalentwicklung sicherzustellen.

Mitarbeitendenzufriedenheit ermitteln

Alle zwei Jahre führt die SZKB in Zusammenarbeit mit einem externen Partner eine umfassende Umfrage zur Mitarbeitendenzufriedenheit durch. Ziel der Umfrage ist es, wertvolle Einblicke in die Bedürfnisse und Meinungen der Mitarbeitenden zu erhalten, um die Arbeitsbedingungen und die Unternehmenskultur gezielt weiterzuentwickeln. Die SZKB setzt bedarfsorientiert auch Pulse-Checks (unterjährige Umfragen) in der Belegschaft ein, um eingeleitete Massnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.

Die regelmässige Befragung ermöglicht es der SZKB, Stärken zu identifizieren und mögliche Verbesserungsbereiche frühzeitig zu erkennen. Die Ergebnisse fliessen direkt in die strategische Personalentwicklung ein und unterstützen die Bank dabei, ihre Attraktivität als verantwortungsvolle Arbeitgeberin zu erhalten und weiterzuentwickeln.

_{¹ Es werden keine Kennzahlen der Jahre 2021 und 2020 ausgewiesen, da die SZKB 2022 ein neues HR-System eingeführt hat.}

Aus- und Weiterbildung unterstützen

Die SZKB legt grossen Wert auf eine umfassende Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden, um deren Arbeitsmarktfähigkeit zu fördern und lebenslanges Lernen zu unterstützen.

Die SZKB bietet zahlreiche Lernmöglichkeiten:

• Grundbildung und Nachwuchsförderung: Die SZKB engagiert sich aktiv in der Ausbildung und Förderung des Nachwuchses, um eine solide Basis für zukünftige Fachkräfte zu schaffen. Ihr Engagement umfasst praxisorientierte Ausbildungsprogramme, die junge Talente gezielt auf die beruflichen Herausforderungen vorbereiten. Die SZKB bietet für die Grundbildung verschiedene Berufsbilder an. Bei Bedarf werden neue Berufsbilder geschaffen und eingeführt.
• Talent- und Leadership-Programme: Mit einem 18-monatigen Talentprogramm fördert die Bank gezielt Potenzialträgerinnen und Potenzialträger, um deren Führungs- und bereichsübergreifende Fachkompetenzen zu stärken. In der Gruppe, die 2024 gestartet ist, nehmen fünf Frauen und acht Männer teil. Seit 2021 ergänzt ein Leadership-Programm die Weiterentwicklung von Führungskräften, das 2023 in Form von «Leadership Circles» fortgeführt wurde. Es handelt sich dabei um zwei obligatorische Schulungseinheiten pro Jahr.
• Weiterbildungsmöglichkeiten: Die SZKB bietet Mitarbeitenden Zugang zu einer eigenen Lernplattform, einer externen Lernbibliothek sowie Unterstützung bei berufsbegleitenden Weiterbildungen, indem die Kosten für die Weiterbildung und ab 2025 auch die Ausbildungszeit i.d.R. zu 80% übernommen werden.
• Zertifizierungen in der Beratung: Kundenberatende absolvieren innerhalb von 18 Monaten eine SAQ-konforme Personenzertifizierung, um höchste Beratungsstandards sicherzustellen. Für Mitarbeitende, die eine Anlagenfondslizenz benötigen, ist diese innerhalb von 6 –12 Monaten zu erlangen.
• ESG-Schulungen: Die SZKB führte 2024 umfassende Schulungen zu ESG-Themen durch, die allgemeine Inhalte sowie bankinterne Prozesse wie energetische Sanierungen und nachhaltige Finanzierungen abdecken. Diese Schulungen wurden im E-Learning-Format durchgeführt und sind SAQ-zertifiziert. Zusätzlich wurden für Kundenberatende weitergehende Schulungen mit dem Fokus auf ESG in der Beratung durchgeführt. Ergänzend entwickelte die SZKB in Zusammenarbeit mit der Hochschule Luzern einen massgeschneiderten Fachkurs in Sustainable Finance, der Führungskräfte und ESG-relevante Fachbereiche gezielt adressierte.

Dieses Engagement spiegelt die Bedeutung wider, welche die Bank der Qualifikation und Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden beimisst.

_{¹ Es werden keine Kennzahlen der Jahre 2021 und 2020 ausgewiesen, da die SZKB 2022 ein neues HR-System eingeführt hat.}

Das Vergütungsmodell der Geschäftsleitung der SZKB folgt grösstenteils dem gleichen Schema wie dasjenige der Mitarbeitenden (vgl. Kapitel 2.2.1 Relevanz, Zielsetzung, Managementansatz und Massnahmen, Abschnitt Vergütungsmodell): Es besteht aus einem fixen Grundgehalt sowie einer variablen Komponente.

• Die variable Vergütung bezieht sich zur Hälfte auf die individuelle Leistung (Ergebnisse und Verhalten) des jeweiligen Mitglieds der Geschäftsleitung sowie auf die Erreichung strategischer Leistungskriterien der Gesamtbank im abgelaufenen Geschäftsjahr. Der Strategiebonus wird zu zwei Dritteln zeitverzögert ausbezahlt (Deferred Compensation). Die Leistungskriterien (Key Performance Indicators, KPI) werden durch den Bankrat definiert.
• Eine Lohnkomponente in Form von Aktien oder Optionen existiert nicht. Die SZKB ist keine privatrechtliche Gesellschaft, sondern eine selbständige Anstalt des kantonalen öffentlichen Rechts.
• Zum 01.01.2025 wird für die Geschäftsleitung ein neues Vergütungsreglement eingeführt. Die Vergütung für die Geschäftsleitung besteht ab diesem Zeitpunkt aus einer fixen Entschädigung sowie einer variablen Erfolgskomponente. Die bisherige zusätzliche Erfolgskomponente für die Erreichung von strategischen Performancezielen entfällt. Zeitgleich mit der Einführung des neuen Vergütungsreglements wird ab 01.01.2025 auch die Methodik des Vergütungsberichts an die aktuellen Branchenstandards angepasst. Ab diesem Zeitpunkt wird im Hinblick auf die Erfolgsbeteiligung nicht mehr die ausbezahlte, sondern die zugeteilte Erfolgskomponente ausgewiesen. Dies dient der besseren Nachvollziehbarkeit und Vergleichbarkeit der Vergütung über Jahre hinweg.

Das Entschädigungsmodell für den Bankrat wird durch die kantonsrätliche Aufsichtskommission genehmigt und enthält keine Erfolgsbeteiligung.

Beurteilung der Effektivität

Die SZKB setzt auf vielfältige Massnahmen, um ihre Mitarbeitenden zu fördern und ein modernes, unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Programme zur Weiterbildung, flexible Arbeitszeitmodelle und Initiativen wie das SZKB-Frauennetzwerk tragen dazu bei, die Kompetenzen und Zufriedenheit der Belegschaft zu stärken. Regelmässige Befragungen stellen sicher, dass die Massnahmen effektiv umgesetzt und kontinuierlich an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst werden. In der SZKB sind die HR-Themen und -Prozesse im Bankrat, der Geschäftsleitung, der HR-Abteilung und in der Linie gut verankert. Insgesamt erachtet die SZKB die getroffenen Massnahmen als wirksam.

Weiterentwicklung und nächste Schritte

Die SZKB bietet ab 2025 drei zusätzliche Lehrstellen im KV-Bereich an und bildet zwei Lernende im neuen Lehrberuf «Mediamatiker/in» aus. 2026 soll zusätzlich der neue Lehrberuf «Entwickler/in digitales Business» angeboten werden.

Für Mitarbeitende in der Altersgruppe 58+ besteht ab 01.01.2025 die Möglichkeit eines gleitenden Austritts aus dem Berufsleben. Sie können ihr Arbeitspensum um 20% reduzieren, ohne finanzielle Einbussen in der Vorsorge (Pensionskasse). Diese werden durch die Bank ausgeglichen. Zudem wird ein Orientierungsseminar zur Vorbereitung auf die nächste Lebensphase angeboten.

Ab 01.01.2025 tritt die SZKB der Vereinbarung über Arbeitszeit (VAZ) bei. Dies ermöglicht bestimmten Gruppen von Mitarbeitenden den Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung. Alle anderen Mitarbeitenden erfassen ihre Arbeitszeit vereinfacht als tägliche Nettoarbeitszeit. Damit fördert die SZKB eine Kultur der Vertrauensarbeitszeit.